Une passation transmet des informations. Un leader construit sa propre vérité.
Cette semaine, dans The Guest List :
- Pourquoi une passation peut biaiser le regard d’un leader avant même son premier jour.
- Comment prendre un poste sans hériter des opinions des autres.
- Une méthode concrète pour construire sa propre vision en 90 jours.
🎩 Mot du Croco
On pense souvent que la passation entre directeurs est une formalité. Un moment de continuité. Une preuve de rigueur.
Mais moi, Laurie Galloula, directrice d’un hôtel Lifestyle, je vais vous dire quelque chose qui va peut-être déranger :
Je pense qu’une passation peut parfois être toxique.
Oui, j’ai dit toxique.
Pas parce qu’elle transmet des informations.
Mais parce qu’elle transmet des perceptions.
Et c’est précisément là que le danger commence.
Je ne suis pas contre la transmission des faits, je suis contre la transmission des jugements.
Car le véritable danger d’une passation n’est pas ce qu’elle te dit.
C’est ce qu’elle t’empêche de voir.
Lorsqu’un leader hérite du regard d’un autre, il perd parfois ce qui fait sa plus grande valeur : sa capacité à voir par lui-même.
Et je vais vous raconter pourquoi.
🕯 La Scène
Chaque fois qu’on me propose de faire une passation, je ressens un mélange étrange : frustration, malaise et perte de confiance en moi.
Pourquoi ?
Parce que c’est un moment où tout ce que tu as construit est mis en suspens.
Premier malaise : la peur de voir tout disparaître
Quand on quitte un poste qu’on a incarné, qu’on a habité avec conviction, on ne veut pas que ce travail disparaisse du jour au lendemain.
Or, la probabilité que la personne qui arrive soit très différente est élevée.
Même s’il y a des points communs, elle va faire différemment.
Toujours.
Et le premier sentiment qui monte, c’est :
“Elle va annuler tout ce que j’ai mis en place.”
“Il va les effrayer.”
“Tout ce que j’ai fait va disparaître.”
Quand tu t’es donné corps et âme à une mission, tu n’as pas envie qu’on efface ta trace comme un tableau blanc qu’on nettoie à la hâte.
Deuxième malaise : les remarques qui piquent
Tu es encore là, mais déjà jugée.
La personne qui arrive pose ses questions, parfois maladroites, parfois non verbales :
“Ah, tu travailles avec lui ?”
“Tu as fait ça comme ça ? Ok.”
Et tout de suite, tu te déstabilises :
“Peut-être que j’aurais dû faire autrement…”
“Peut-être qu’elle a raison…”
“Peut-être que ce n’était pas si bien que ça.”
Tu commences à douter de ton propre travail, alors qu’il n’y a aucune raison logique.
Juste ce malaise qu’on ressent quand quelqu’un regarde ton œuvre avec des lunettes différentes.
Troisième malaise : le doute sur ton propre style
La personne qui te remplace a un ton, une posture, une vision.
Et toi, tu te demandes :
“Est-ce que mon style est le bon ?”
“Est-ce que je dois changer dans mon futur job ?”
“Est-ce que je dois m’aligner sur ce que je viens de voir ?”
Alors que tu devrais partir avec clarté, tu pars avec des questionnements.
Et c’est ça le problème :
La passation est censée rassurer.
Mais parfois, elle fragilise.
🧠 Backstage
J’ai été celle qui part.
Mais j’ai aussi été celle qui arrive.
Et devine quoi ?
Là aussi, j’ai vu les dangers.
Quand tu arrives dans un poste et qu’on te fait une passation, on te donne une lecture biaisée des gens.
On te dit qui est « super », qui est « compliqué », qui est « à surveiller ».
Et sans même t’en rendre compte, tu es déjà en train de penser avec les lunettes de l’autre.
Mais ce que quelqu’un considère comme un défaut peut être pour toi une qualité.
Et ce que quelqu’un n’a pas su gérer peut parfaitement fonctionner avec ton style à toi.
Je l’ai vécu de l’intérieur.
Quand j’ai travaillé dans un précédent établissement, j’ai compris une chose essentielle :
Je ne manquais pas de compétences.
Je manquais d’alignement.
Je n’étais pas alignée avec l’éthique du directeur. Ce n’était pas mes valeurs. Ce n’était pas ma façon de diriger.
Résultat ?
Je suis devenue la mauvaise de l’histoire.
Pas parce que je n’étais pas compétente.
Mais parce que je n’étais pas la bonne personne au bon endroit.
Et c’est là que j’ai compris un truc fondamental :
Le mauvais de quelqu’un peut devenir le bon de quelqu’un d’autre.
Dans le leadership, être la mauvaise personne n’est pas toujours une question de talent.
C’est souvent une question de contexte.
La prise de référence qui aurait pu tout gâcher
Un jour, je veux recruter quelqu’un.
Je fais une prise de référence classique.
Et la personne me dit :
“Compétente, mais caractère très compliqué. Tu risques d’avoir des conflits non-stop.”
Sur le papier, j’aurais dû fuir.
Mais j’ai écouté mon intuition, mon expérience, mon ressenti.
Je l’ai embauchée.
Et ça a été l’une de mes meilleures recrues.
Elle a évolué deux fois en interne.
Elle est autonome, créative, impliquée.
Oui, elle a ses défauts.
Mais qui n’en a pas ?
Heureusement que je n’ai pas écouté la prise de référence.
Ou plutôt :
Heureusement que je n’ai pas hérité du regard de quelqu’un d’autre.
🛠 Le signal de la semaine : La malédiction du successeur
En psychologie des organisations, il existe un phénomène bien connu : les nouveaux dirigeants ont tendance à modifier les décisions de leurs prédécesseurs plus souvent que nécessaire.
Pas toujours parce qu’elles sont mauvaises.
Mais parce qu’elles ne viennent pas d’eux.
Lorsqu’on prend un nouveau poste, il est tentant de vouloir marquer son territoire rapidement : changer un process, remplacer une habitude, réorganiser une équipe.
C’est humain.
Changer donne parfois l’impression de diriger.
Pourtant, les leaders les plus matures savent faire la différence entre ce qui doit être transformé… et ce qui mérite simplement d’être compris.
Car toutes les décisions héritées ne sont pas des erreurs.
Et toutes les nouveautés ne sont pas des progrès.
Parfois, le vrai leadership ne consiste pas à réécrire l’histoire.
Il consiste à comprendre pourquoi elle a été écrite ainsi.
🐊 Croco Bite
N’hérite jamais des lunettes d’un autre leader, dirige avec tes propres yeux.
📚 Pour aller plus loin :
Le livre Penser avec clarté — Rolf Dobelli
Si tu veux vraiment prendre un poste de direction avec la tête claire et le cœur stable, ce livre est un indispensable.
Il décortique les biais invisibles qui manipulent nos décisions sans qu’on s’en rende compte.
Et quand tu arrives dans un nouveau job, ces biais peuvent t’empêcher de penser par toi-même dès le premier jour.
Voici deux techniques très puissantes que j’en ai tirées — et que je recommande à toute personne qui prend un poste à responsabilité :
🌀 1. Le biais du survivant
“On admire ceux qui sont visibles… et on oublie ceux qui ont échoué mais qui ont fait la même chose.”
Quand tu arrives dans un nouvel hôtel, on va te montrer ce qui a marché.
Ce qui est beau.
Ce qui fonctionne.
Mais tu dois te poser la vraie question :
Quelles idées ont été tentées ici… mais ont échoué et qu’on a effacées ?
Sinon, tu risques de reproduire des schémas déjà testés ou d’abandonner trop vite des idées solides.
Aujourd’hui, je demande toujours :
“Qu’est-ce qui a été tenté ici… et qui a été abandonné trop vite ?”
C’est une mine d’or.
🖼️ 2. L’effet de cadrage
“La manière dont on te présente une info influence plus ta décision que l’info elle-même.”
C’est exactement ce qui se passe dans une passation.
Tu reçois des récits cadrés sur les gens, les projets, l’histoire du lieu.
Tu crois recevoir une information.
Mais en réalité, tu reçois un prisme.
Exemple :
“Cette personne est difficile à manager.”
Tu la regardes avec méfiance.
Tu confirmes inconsciemment ce regard.
Et tu n’iras peut-être jamais découvrir ses forces cachées.
Aujourd’hui, je prends chaque information transmise comme un avis.
Pas comme un fait.
Et je me laisse trois mois pour reformuler mon propre cadrage.
Résultat ?
Je redeviens le leader de mon raisonnement.
Pas une marionnette des récits passés.
Pas une victime des biais.
Pas un automate qui répète les mêmes erreurs.
🔐 La Clé : La règle des 3 O
Alors, comment prendre un poste sans hériter des biais des autres ?
J’applique désormais une règle simple : la règle des 3 O.
📁 Obligations
Je récupère uniquement ce qui doit être transmis :
- Les documents administratifs obligatoires
- Les licences, obligations légales et réglementaires
- Les contrats
- Les sujets RH et financiers
- La situation structurelle de l’établissement
Les faits.
Rien que les faits.
👥 Observations
Pour le reste, je vais chercher la réalité sur le terrain.
Parce que ce sont les équipes qui connaissent le mieux leur environnement.
Les questions que j’aime poser :
- Qu’est-ce que vous savez ici que personne d’autre ne sait ?
- Quelles sont vos zones de maîtrise ?
- Quels sont vos blocages récurrents ?
- Quelles sont vos priorités aujourd’hui ?
Et surtout, je prends le temps d’observer avant de décider.
🧭 Opinions
Je les écoute.
Mais je refuse d’en hériter.
Parce qu’un jugement transmis devient souvent un biais adopté.
Et un leader n’est pas recruté pour reproduire une vision.
Il est recruté pour construire la sienne.
C’est aussi pour cela que j’aime le rapport d’étonnement à 90 jours :
- Ce que j’ai vu.
- Ce que j’ai compris.
- Ce que je veux prioriser.
Observer.
Comprendre.
Puis décider.
Dans cet ordre.
Toujours.
✨ Conclusion : Sois ta propre référence
Tu veux faire la différence dans un secteur aussi exigeant que l’hôtellerie ?
Alors commence par cette audace simple :
Penser par toi-même.
✔️ N’hérite pas des émotions de l’autre.
✔️ Ne laisse personne définir ton style.
✔️ Fais-toi confiance.
La vérité, c’est que trop de gens prennent la suite.
Toi, tu dois prendre les rênes.
On n’a pas besoin d’un successeur.
On a besoin d’un nouveau leader.
Parce qu’un leader n’est pas recruté pour continuer une histoire.
Il est recruté pour écrire le prochain chapitre.
Si cette édition vous a fait réfléchir, transférez-la à un collègue qui prend un nouveau poste.
Et répondez à cet email :
Quelle est la meilleure ou la pire passation que vous ayez vécue ?
Je lis toutes vos réponses.
A la semaine prochaine,
Laurie & le Croco🐊
P.S. Vous avez une marque, un événement, une école ou une solution utile aux leaders de l’hospitalité ?
The Guest List ouvre quelques collaborations éditoriales sélectionnées.